L’industrie, les salaires et les attentes des professionnels du secteur automobile évoluent très vite. Alors, voici comment évaluer le potentiel et les conditions des candidats juniors dans cette branche.
1- Le calcul du salaire
De nombreux facteurs entrent en jeu lorsque vient le temps de proposer un salaire à un candidat junior. Si votre entreprise dispose d’un département RH et/ou de conventions collectives, les échelons salariaux sont sans doute mis à jour régulièrement.
Par contre, si votre garage ou votre concession sont de plus petite dimension, nous vous conseillons de consulter plusieurs sources d’information avant de déterminer le salaire que vous proposerez à un junior. Inutile de vous rappeler que ce salaire, surtout pour certains métiers pénuriques, doit être compétitif pour attirer l’attention des travailleurs.
Pour déterminer un salaire de base, maintenant, les employeurs du milieu automobile disposent de plusieurs sources fiables, comme le guide annuel des salaires publié par Randstad, contenant une liste exhaustive des emplois et des salaires moyens qui y sont rattachés, échelons salariaux compris.
En règle générale, sachez qu’un travailleur junior devrait gagner de 70 à 80% du salaire d’un travailleur expérimenté. Cette différence permet de compenser les ressources déployées durant la formation, puis l’accompagnement du junior.
2 – Incontournables avantages
Le salaire n’est plus le seul centre d’intérêt des travailleurs, notamment ceux issus des générations Y et Z. Ces derniers tiennent beaucoup plus que leurs aînés à avoir un équilibre vie personnelle-professionnelle, et ils sont enclins à demander plus d’avantages sociaux ou accessoires avant d’accepter un emploi.
Dans le secteur automobile, de plus en plus de structures offrent par conséquent des conditions gagnantes, comme des assurances collectives, des congés généreux, du télétravail, des primes d’arrivée, de la flexibilité horaire, de la formation continue, une participation à un REER, ou encore de la télémédecine.
Pour vous démarquer de vos compétiteurs, nous vous recommandons donc de vous renseigner sur les avantages qui sont les plus couramment indiqués dans les offres d’emploi affichées sur Auto-jobs, et d’essayer de les égaler.
Si vos moyens sont limités, vous pouvez également miser sur la flexibilité et les valeurs intrinsèques attirantes de votre entreprise (innovation, environnement, bonne ambiance, etc.). Ces éléments touchent aussi les nouvelles générations de travailleurs.
3- L’évaluation du potentiel d’un travailleur junior
Une fois qu’on a établi la fourchette salariale et celle des conditions que vous pouvez offrir, la partie la plus importante du recrutement commence. À commencer par la sélection des bons candidats.
Puisque les travailleurs juniors manquent d’expériences professionnelles sur leur CV, il peut être difficile de déterminer précisément l’étendue de leurs capacités. Vous pouvez donc leur demander d’illustrer leurs acquis en présentant un portfolio, qui permet d’en savoir plus sur leur éthique de travail, leurs capacités, leur façon de raisonner, leur créativité, etc.
Puis, lors de l’entrevue avec un candidat junior, intéressez-vous tout autant à ses compétences interrelationnelles que techniques. Posez des questions relatives à des situations difficiles auxquelles il a déjà fait face, ainsi que sur les solutions qu’il a choisies. Renseignez-vous aussi sur ses intérêts personnels, son enthousiasme, sa volonté d’apprendre et ses ambitions, afin de déterminer s’il cadre bien dans la culture de votre entreprise à long terme.
4- Tests de compétences et de personnalité
Dans le secteur automobile, il est courant qu’on vérifie l’historique légal (casier judiciaire, permis de conduire valide, etc.) des candidats.
Il peut cependant être aussi pertinent d’utiliser des tests pour évaluer les connaissances techniques des juniors. Ils peuvent par exemple contenir des questions portant sur le fonctionnement général d’un moteur, ce qui permet d’évaluer le degré de compréhension et de maîtrise d’un candidat par rapport à un autre.
Les tests de compétences et de personnalité, quant à eux, ne sont pas tous égaux. Pour bien les utiliser, il faut s’assurer qu’ils soient éprouvés et non discriminatoires à l’égard de certains candidats dans leurs choix de questions (exemple : niveau de langue, expressions typiquement québécoises, religion, etc.) Restez aussi flexible dans vos évaluations, et tentez de reconnaître toutes les facettes de chaque candidat junior.
5- Le bon usage des références
Les candidats juniors ont parfois peu ou pas de références professionnelles pertinentes sur leur CV. Il est donc dans l’intérêt des employeurs de considérer des options de références alternatives lorsque vient le temps de mesurer leur valeur.
Évitez de limiter le choix des références des candidats juniors. Invitez-les plutôt à référer des professeurs de leur cursus de formation, ainsi que des professionnels du milieu qui les ont reçus en stage. Des références de ce type permettent de dresser un portrait plus objectif du candidat et de mieux évaluer sa valeur.
Pensez rétention !
L’embauche du candidat junior est-elle réalisée ? Bravo ! Attendez-vous cependant à un investissement de temps et d’argent pour réussir son accueil et sa formation interne. Et surtout, faites en sorte que ce travailleur junior reste dans vos rangs s’il a du talent !
Eh oui, la rétention des employés est le nerf de la guerre aujourd’hui. Alors, assurez aux juniors un travail permanent (n’embaucher une personne que pour la saison des pneus, cela la découragera de retravailler pour vous), et présentez-lui une grille salariale et des conditions de travail évolutives selon l’ancienneté. Ajoutez-y une prime de rétention si vous le pouvez. Bref, faites-lui clairement comprendre les avantages d’une relation professionnelle à long terme au sein de votre entreprise.