Les attentes du personnel dans le secteur de l’entretien et de la réparation automobiles ont bien changé. Comment les entreprises doivent-elles y répondre pour assurer leur avenir ? Un nouvel épisode du podcast Curbside Chat, de l’Association des industries de l’automobile du Canada (AIA Canada), se penche sur cet enjeu.
Chaque génération apporte son lot de changements. Ce constat est particulièrement vrai dans le secteur automobile, qui connaît de profondes transformations depuis 20 ans, surtout depuis la pandémie. Or, cette redéfinition du travail, mais aussi du recrutement et de la rétention peut prendre de cours de nombreuses entreprises.
Pour les outiller et les aider à faire face à cet enjeu majeur pour les années à venir, Lorraine Sommerfeld, l’animatrice de Curbside Chat, le balado vidéo (en anglais) de l’AIA Canada, a invité Chris Muir, professeur au Centennial College, ainsi que Marie Artim, vice-présidente du volet Acquisition de talents d’Enterprise Mobility, à s’entretenir avec elle au sujet des attentes de la nouvelle génération de professionnels de l’entretien et de la réparation automobiles.
De nouveaux profils de travailleurs
La nouvelle génération de talents dans le secteur automobile est bien différente de la précédente. « Avant, nous étions avant tout des fans de mécanique. Nous avions juste envie de plonger nos bras dans les engins, raconte Chris Muir. Mais à présent, à l’école, nous côtoyons aussi bien des jeunes passionnés d’automobile, que des gens qui réorientent leur carrière ou qui viennent de l’étranger pour étudier dans ce secteur. Ils ont tous des parcours et des ambitions distincts. »
Autre fait notoire : les nouveaux talents ne jettent plus le même regard sur leur carrière. Comme les deux invités du podcast le confirment, les étudiants sont plus formés que leurs prédécesseurs, notamment aux nouvelles technologies, et recherchent plus de reconnaissance. Ils veulent ainsi évoluer dans leur industrie… et s’y épanouir personnellement.
« Ils sont beaucoup dans l’idée : « Que vais-je faire après ? » Ils veulent tester de nouvelles choses, apprendre, occuper des fonctions différentes, voire changer de département. Cela n’a plus rien à voir avec les parcours où on montait progressivement d’échelon » confie Marie Artim.
Enfin, et c’est essentiel, la nouvelle génération de professionnels a une nouvelle perspective sur le travail en général. « Ils veulent travailler pour vivre, et non vivre pour travailler, confirme Mme Artim. Il faut absolument tenir compte de cette nouvelle attente si on souhaite recruter et garder son personnel. »
Flexibilité et ouverture : incontournables
Après une réflexion approfondie au cours de la pandémie, Enterprise Mobility a mis de l’avant les valeurs qui rejoignent les jeunes travailleurs. À commencer par l’inclusion, un facteur qui touche l’image de marque de l’entreprise, tout comme le recrutement et la rétention de nouveaux talents.
« C’est un travail de longue haleine que nous menons depuis des années. Changer l’image très masculine du milieu, ça ne se fait pas du jour au lendemain. Mais j’aime à croire qu’on le réussit de mieux en mieux, avec dans nos rangs des modèles féminins synonymes de réussite, comme notre CEO (Chrissy Taylor) qui prouve clairement que les femmes peuvent atteindre le sommet d’une société automobile » indique Marie Artim.
L’experte ajoute que les employeurs n’ont plus le choix de faire preuve de plus de flexibilité par rapport à leur personnel. « Dans une industrie où la présence est requise, dit-elle, on ne peut pas offrir les mêmes conditions qu’en télétravail. Mais il est possible de trouver un équilibre entre les deux. » Cet équilibre, ce n’est pas de se restreindre au modèle du weekend de congé. Il faut s’adapter à chaque employé, en faisant en sorte qu’il soit productif à son travail, tout en ayant le sentiment de s’épanouir sur le plan personnel et familial. « Il faut permettre aux travailleurs qui le souhaitent d’arriver plus tard le matin, de partir plus tôt le soir, de se rendre à des RDV et de prendre des journées de congé flexibles » dit-elle en guise d’exemple.
La valeur inestimable du mentorat
Chris Muir, qui gère plusieurs programmes de formation continue dans le domaine automobile, est convaincu que le mentorat est une des principales clés du recrutement et de la rétention des employés, qu’ils soient débutants ou expérimentés.
« Un mentor va beaucoup aider un apprenti à s’intégrer à sa nouvelle entreprise et à acquérir les techniques nécessaires pour être productif, explique-t-il. Mais en retour, ce jeune amène une autre perspective à ce même mentor, qu’il peut lui-même former à de nouveaux procédés, et à son entreprise en matière de travail. Ce mentorat réciproque est très utile aux sociétés et préfigure une relation de confiance solide entre ses employés. »
Encourager le recrutement à l’interne
Selon Marie Artim, il ne faut pas voir négativement le fait que la nouvelle génération de travailleurs souhaite évoluer au sein de son industrie d’une manière différente. Elle y discerne au contraire des opportunités, en encourageant l’apprentissage continu pour faire évoluer ces personnes à l’interne, plutôt que d’aller chercher des talents à l’externe.
« Le recrutement externe représente beaucoup de temps, d’énergie et d’argent, affirme-t-elle. Alors pourquoi ne pas plutôt développer les compétences à l’interne et nommer des personnes à une position supérieure ou différente si elles en ont le potentiel? »
Ce potentiel ne repose d’ailleurs pas que sur ces compétences techniques, mais aussi sur ce que l’experte nomme des « life skills » plutôt que des soft skills. Communication, empathie, intégrité, confiance, souci de la qualité, esprit d’équipe ; toutes ces caractéristiques comptent pour constituer une équipe forte et soudée. « Et ce sont elles qui différencieront deux candidats de même calibre technique, au final » conclut-elle.