La parité hommes-femmes est un enjeu majeur dans l’industrie automobile. Les efforts fournis sont-ils suffisants ? Et quelles solutions adopter pour y tendre davantage ?
Selon des statistiques tirées du site de la Corporation des Concessionnaires du Québec (CCAQ), les femmes représentent uniquement 18% de la main-d’œuvre de l’industrie automobile.
Pourquoi sont-elles aussi peu nombreuses dans ce secteur d’activité ? Bien sûr, parce que les métiers automobiles sont historiquement et culturellement genrés au masculin. Mais ce n’est pas la seule raison. Les femmes n’obtiennent que 90% du taux horaire des hommes dans ce domaine (en 2021, ce taux horaire se situait à 92 %, donc il a reculé), d’une part. Et on ne leur donne pas autant de postes à temps plein que les hommes, d’autre part ; si bien que les travailleuses du Québec ne gagnent que 82% du salaire hebdomadaire des hommes.
Afin de remédier à ce problème, le gouvernement Legault a planifié en 2022 un investissement de 70 millions de dollars sur cinq ans pour financer les travaux visant à promouvoir l’égalité hommes-femmes dans les milieux de travail.
Mais il ne doit pas mener seul ce combat, et pouvoir compter sur les entreprises elles-mêmes.
Promouvoir la parité en entreprise
On parle souvent des quotas comme étant la solution numéro 1 pour atteindre la parité, mais qu’en est-il vraiment?
Les quotas ne sont en réalité qu’un outil parmi d’autres. Ils ont toutefois su montrer leur efficacité au Québec. De 2009 à 2019, les postes de direction occupés par des femmes sont passés de 10% à 17%.
Difficile cependant de trouver dans le secteur automobile québécois des exemples de ce progrès. Nous avons dressé en 2022 un portrait d’Amélie Chevanel, qui a réussi grâce à son patron Serge Côté à prendre la direction de deux concessions Kia. Ce dernier a également nommé deux autres femmes à ce niveau de responsabilité dans ses concessions.
Et à un plus faible échelon, comment les femmes se démarquent-elles ? Amélie Chevanel dit au sujet d’une de ses conseillères techniques, Annie Chamberland : « Il y a encore 10 ans, les hommes qui auraient amené leur voiture pour des réparations n’auraient pas voulu faire affaire avec elle, car ils pensaient qu’elle ne comprendrait pas leurs problèmes techniques du fait que c’était une femme. Mais nos clients l’aiment beaucoup parce qu’ils ont constaté qu’elle est très compétente. C’est ce changement de mentalités de la part des clients qui fait en sorte qu’on a de moins en moins droit à des « La p’tite Madame, elle est bien cute » à l’intérieur des garages. »
Malgré tout, ces exemples sont encore des exceptions qui confirment la règle. On est très loin d’entreprises d’autres secteurs d’activité, comme Cominar, une entreprise spécialisée dans l’immobilier, où 44% des postes de gestionnaires sont occupés par des femmes.
Le PDG de Cominar, Sylvain Cossette, croit qu’il est important pour toute entreprise que la composition de l’équipe soit bien alignée avec la composition de sa clientèle et de ses partenaires d’affaires. De cette façon, on s’assure que son offre est au diapason avec les besoins de chaque groupe qui compose la demande.
Sans tomber dans la logique des quotas en termes de parité, qu’il serait difficile d’atteindre faute de candidates en nombre suffisant pour l’instant, l’industrie automobile doit donc s’efforcer à devenir plus attrayante, moins sexiste et, surtout, plus paritaire sur le terrain.
Parité : comment procéder ?
Tout d’abord, en tant qu’employeur, il faut déterminer si l’environnement de travail que l’on offre à ses employés respecte l’équité des sexes. Par exemple, en comparant le nombre de candidatures de travailleurs masculins et féminins. Y a-t-il beaucoup plus d’hommes qui appliquent aux postes ? Et quelle est la proportion de femmes qui passent à l’étape de l’entrevue ?
Si les taux recueillis semblent être sous la moyenne de l’industrie dans laquelle votre entreprise évolue, corrigez vos offres d’emploi. Il faut réfléchir à l’utilisation des mots, à la présentation générale ou encore au ton que vous adoptez. Par exemple, certains mots comme “leader” vont davantage attirer les hommes vers un poste, tandis que les mots “travail d’équipe” vont plus attirer les femmes. Il est donc important d’adopter une voix plus passive lors de ce type de rédaction.
Il est également important de corriger les biais, même involontaires, que l’on peut nourrir à l’égard des femmes. Celles qui choisissent le domaine automobile savent parfaitement ce qu’est une tache d’huile et le vocabulaire du milieu. Les envisager seulement pour des postes administratifs ou de vente, évaluer la grosseur de leurs biceps, leur demander lors d’une première entrevue si elles veulent avoir des enfants (ce qui est interdit par la loi, d’ailleurs), ou ne serait-ce que les interpeler comme « Ma ptite madame », ce sont des biais qu’il faut absolument éviter. Tout autant, d’ailleurs, que leur offrir un salaire horaire inférieur à celui des hommes, ou moins de quarts de travail.
Il est aussi pertinent de vérifier si la façon dont vous gérez le personnel est équitable. Pour ce faire, vérifiez les raisons expliquant les derniers renvois dans votre entreprise. Les motifs de renvoi entre les employés masculins et féminins sont-ils les mêmes ? Quel est le taux de femmes qui se font montrer la porte ? Les plaintes effectuées proviennent-elles en majorité des hommes ou des femmes ?
Finalement, portez une attention particulière à la proportion des femmes qui occupent des postes de direction dans votre entreprise. Quels sont les critères établis à l’obtention de tels postes ? Quelles sont les compétences des candidats choisis et comment se comparent-t-ils selon les genres féminins et masculins ?
Avec l’ensemble de ces solutions en main, soutenues par des données crédibles qu’il vous sera possible de faire progresser, vous pourrez apporter des changements concrets à votre entreprise et y intégrer une bien meilleure parité à moyen et à long terme. Contribuez pleinement au changement des mentalités !