Il est bien connu que l’employé qui démissionne de son emploi ne peut se livrer à une concurrence déloyale agressive envers celui qui était jusqu’à tout récemment son employeur.
En effet, l’article 2088 du Code civil du Québec vous protège, comme employeur, en prévoyant que l’obligation de loyauté et de discrétion que votre employé a envers vous durant l’emploi se poursuit pendant un délai raisonnable après la fin de son emploi.
Toutefois, cet article de loi est une protection de base, limitée, pour votre entreprise, puisqu’on n’y fait référence qu’à des obligations générales que l’employé doit respecter durant l’emploi et après l’emploi pour une durée dite «raisonnable», sans autre précision.
Pouvez-vous vous doter de protections personnalisées, ayant beaucoup plus de mordant et qui peuvent réellement mieux protéger les intérêts de votre entreprise?
Tout à fait. Ces protections portent le nom de clause de non-concurrence, clause de non-sollicitation et clause de confidentialité.
Quels sont leurs buts et objectifs respectifs?
- La clause de non-concurrence vise à empêcher toute forme de concurrence par l’employé envers son ex-employeur durant son emploi et après la fin de celui-ci. La prohibition qui y est prévue doit cependant être limitée quant à sa durée, aux territoires visés et aux activités auxquelles l’employé ne peut se livrer.
- La clause non-sollicitation vise à empêcher l’employé de solliciter la clientèle, les fournisseurs ou les employés de son ex-employeur durant son emploi et après la fin de celui-ci.
- La clause de confidentialité vise quant à elle à limiter l’appropriation, la divulgation et l’utilisation par l’employé des informations confidentielles appartenant à l’employeur (procédés et méthodes de travail, liste de clients, liste de fournisseurs, etc…).
Il est important de savoir que l’application de ces clauses fait parfois l’objet de débats qui peuvent se retrouver devant les tribunaux. En effet, puisqu’elles sont généralement rédigées par l’employeur et qu’elles sont susceptibles de porter atteinte aux droits des employés de travailler et de gagner leur vie, les tribunaux veillent, en cas de litige, à interpréter ces clauses selon ce qui y est prévu, mais de manière à ce que l’employeur ne profite pas de sa position favorable.
Afin d’éviter les ennuis, il est donc important que ces clauses soient écrites dans des termes clairs que l’employeur et l’employé comprendront.
Il n’y a pas de modèle-type qui puisse servir pour tous les employeurs et dans toutes les circonstances : chaque entreprise a des besoins particuliers et des intérêts légitimes propres qui commandent des clauses personnalisées.
Vous souhaitez ajouter de telles clauses aux contrats de vos nouveaux employés ou de vos employés actuels? Vos contrats de travail prévoient déjà de telles clauses, mais vous n’êtes pas certain de leur provenance et de leur validité? N’hésitez pas à faire appel à un professionnel du droit afin de vous conseiller en la matière – il en va de la protection de vos intérêts!