En tant que gestionnaire, vous devez avoir des yeux tout le tour de la tête en tout temps afin d’assurer la pérennité de l’entreprise. Le processus de recrutement en fait d’ailleurs partie.
Lorsque vous recrutez du personnel, vous devez vous assurer d’être le plus juste possible dans votre processus. Vous devez vous assurer que tous les éléments afférents au recrutement soient dénués de propos discriminatoires, incluant les formulaires et documents que vous ferez signer aux candidats.
Discrimination et harcèlement interdits
Rappelons-nous d’abord que, selon la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ), les motifs suivants sont interdits de discrimination et de harcèlement (c’est-à-dire que vous ne pouvez pas discriminer contre une personne sur l’une de ces bases) :
- Âge
- Condition sociale
- Convictions politiques
- État civil
- Grossesse
- Handicap
- Moyen pour pallier un handicap
- Identité ou expression de genre
- Langue
- Orientation sexuelle
- Race, couleur, origine ethnique ou nationale
- Religion
- Sexe
Par exemple, dans votre offre d’emploi, si vous inscrivez que vous recherchez un homme de cour, ceci pourrait être mal perçu par certaines personnes et être interprété comme volonté de votre part de n’embaucher que des hommes pour le poste. On ne sait jamais; votre perle pourrait être une femme et ne pas se sentir interpellée par l’intitulé. Il est préférable d’utiliser des termes neutres.
Au niveau du processus d’entrevue, évitez toute question de nature discriminatoire telles que : « Avez-vous des enfants? », « Quel âge avez-vous? » ou « Possédez-vous une maison? ». Ces questions pourraient être mal perçues encore une fois et être jugées discriminatoires.
Formulaires d’emploi 100 % corrects
Assurez-vous également que vos formulaires d’emploi ne comportent aucun élément discriminatoire. Sur votre formulaire de demande d’emploi, vous ne pouvez demander à une personne si elle souffre d’une maladie ou si elle compte tomber enceinte prochainement. Par contre, vous pouvez valider si le candidat est en mesure d’effectuer les tâches requises par le poste : « Est-ce que votre état de santé ou tout(s) autre(s) élément(s) pourraient vous empêcher d’exécuter vos tâches et/ou affecter votre assiduité et/ou mettre en péril votre sécurité ou même celle de vos collègues? »
Si vous procédez à la vérification des antécédents (enquête préemploi), rappelez-vous que vous n’avez pas le droit de refuser l’emploi à une personne qui aurait des antécédents judiciaires qui ne sont pas en lien avec l’emploi convoité. En cas de doute, consultez un spécialiste du droit.
Il vous revient alors, en tant que gestionnaire, de mener un processus sans discrimination et vous assurer d’avoir de bonnes raisons de ne pas embaucher quelqu’un. Soyez un gestionnaire aguerri!
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