De manière générale, une entreprise de juridiction provinciale n’est pas tenue d’accommoder un employé qui demande, pour des raisons familiales, par exemple, un aménagement de son horaire, ou encore des congés qui ne sont pas expressément prévus par la Loi sur les normes du travail (la «LNT»).
Par exemple, en matière de congé, un employeur est bien entendu tenu de respecter les dispositions de l’article 79.7 de la LNT, puisqu’en cas de refus, l’employé pourra déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ou, s’il est syndiqué, un grief. Cet article se lit comme suit :
Article 79.7 de la LNT : Un salarié peut s’absenter du travail, sans salaire, pendant dix (10) jours par année pour remplir des obligations liées à la garde, la santé ou l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé des personnes suivantes : conjoint, père, mère, frère, sœur, grand-père ou grand-mère.
Ce congé peut être fractionné en journées qui peuvent aussi être fractionnées en heures si l’employeur y consent.
Le salarié doit aviser l’employeur de son absence le plus tôt possible et prendre les moyens raisonnables mis à sa disposition pour limiter la prise et la durée du congé.
Outre les dispositions expressément prévues à la LNT, auxquelles un employeur doit se conformer, il n’existe pas d’autre obligation d’accommodement familial au Québec.
En effet, à l’heure actuelle, la situation «familiale» ou «parentale» n’est pas un motif de discrimination inscrit à la Charte des droits et libertés de la personne. Donc, au-delà de ces exigences établies par la loi, un employeur de juridiction provinciale en milieu non-syndiqué n’est pas tenu d’accommoder un employé pour des raisons telles :
- Une modification à l’horaire de travail habituel afin de ne plus travailler les soirs ou les fins de semaines à la suite d’un retour de congé parental; ou
- Un horaire réduit aux deux semaines afin de permettre la conciliation d’un nouveau statut de parent ayant une garde partagée.
Ceci dit, un employeur peut, à ses conditions, accommoder un employé pour des raisons familiales. Toutefois, dans de tels cas, il faut :
- Établir des balises par écrit quant à la durée, la nature et la fin de l’accommodement;
- Donner un préavis raisonnable à l’employé avant d’y mettre fin; et
- Anticiper la réponse que vous donnerez aux autres employés qui formuleraient une pareille requête afin de ne pas agir de manière inéquitable.
En conclusion, l’obligation fondamentale d’un employé est de fournir sa prestation de travail et de garantir la disponibilité requise par la nature de son emploi, sous réserves des dispositions spécifiques légales ou d’une convention collective.
Si vous refusez un accommodement familial qui n’est pas permis par la loi et que votre employé refuse d’obéir, il vous est possible de lui imposer des mesures disciplinaires en vous conformant au principe de la gradation des sanctions.
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