L’essor de nouvelles méthodes de travail et le changement des priorités des travailleurs ont révolutionné la manière dont on doit maintenant gérer une équipe. Quelles sont les meilleures pratiques de gestion à adopter en présentiel et en virtuel ?
L’époque où un gestionnaire, que ce dernier soit un chef d’entreprise, un directeur, un chef d’équipe, un cadre ou un consultant, régnait de façon omnipotente sur ses employés est définitivement révolue. En raison de la pénurie de main-d’œuvre qui touche de nombreux pans économiques de notre société, des revendications exprimées par les travailleurs issus des générations Y et Z, et des réflexions sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle qu’a suscitées la pandémie de Covid-19, il est devenu impossible de gérer une équipe comme avant.
Exit, donc, les chefs considérés comme nuisibles pour leur arrogance, leur tendance à tout savoir, leur caractère inaccessible, leur manque de reconnaissance et d’ouverture, leur méfiance généralisée ou leur difficulté à déléguer. Pour être un bon leader, à présent, il faut totalement s’éloigner de la conception classique du patron tout-puissant motivant ses employés avec de bons salaires, tout en les contrôlant à coups de sanctions.
Une logique d’autant plus vraie alors que les formes d’organisation du travail deviennent de plus en plus informelles autour de nous, avec l’essor notamment du télétravail, du travail mobile, des équipe de travail virtuelles, des entreprises multisites, etc. Or, si nos entreprises changent, il est tout aussi crucial de changer la manière dont nous communiquons et établissons nos relations professionnelles. Les managers n’ont donc plus le choix de réinventer leurs méthodes en leadership, et encore plus en e-leadership.
Bonnes pratiques en leadership
Plusieurs stratégies permettent aujourd’hui à un manager d’assurer la cohésion, le rendement et l’engagement de son équipe, sans pour autant faire preuve d’autoritarisme.
La première qualité qu’il doit afficher, malgré son expertise, est celle de l’humilité. Il n’a pas à faire des courbettes devant ses employés, mais à jouer le rôle de chef d’équipe qui lui a été assigné afin de les mobiliser et de les engager. Cela revient par exemple à tendre l’oreille aux idées qui lui sont soumises, à mettre en évidence les points forts de chaque collaborateur, et à exprimer sa gratitude sur une base régulière. Petit conseil supplémentaire : sourire ne coûte rien, mais rapporte beaucoup au sein d’une équipe de travail !
Un bon leader ne vit plus dans sa tour d’ivoire. Il aura aujourd’hui nettement plus de résultats s’il partage de manière claire et motivante ses objectifs avec les membres de son équipe. Si ces derniers y adhèrent, nul doute qu’ils feront de leur mieux pour les atteindre.
L’écoute d’un manager va au-delà du fait d’entendre, et elle a de nombreux bienfaits. En effet, en apprenant à écouter les autres et à montrer de l’intérêt aux idées et aux personnalités de son équipe, non seulement des améliorations peuvent se mettre en place, mais on cultive une relation de proximité avec eux… et donc plus d’engagement de leur part.
De la même manière, ce n’est pas parce qu’on est en haut de la pyramide qu’on est parfait. Alors, au même titre qu’il analyse les résultats de ses employés, un bon gestionnaire doit être en mesure d’accepter la critique. Mieux encore, il doit solliciter du feedback de ses employés pour renforcer le lien de confiance établi avec eux.
En dernier lieu, plutôt que de parler au « je », il est recommandé aux gestionnaires de parler au « nous ». Pourquoi? Parce que cela intègre automatiquement dans la discussion les membres de leur équipe et facilite leur engagement. C’est tout bête, mais ça fonctionne !
Un e-leadership efficace
L’e–leadership, assuré quand une équipe travaille à distance, est constitué de deux caractéristiques avec lesquelles un gestionnaire classique n’a pas à composer : l’utilisation massive des TIC comme moyen de communication, ainsi que la distance entre les membres de son équipe.
Ces deux facteurs représentent des défis de taille. Effectivement, l’impossibilité de rencontrer personnellement les employés ne permet plus au gestionnaire de les guider spontanément, ni de décoder des réactions non verbales et d’y réagir rapidement. Le manager doit aussi composer avec une distance qui peut engendrer la baisse de productivité de son équipe, des problèmes de communication et d’interprétation, ainsi qu’une l’instauration d’une distance psychologique qui nuira à l’identité d’équipe et à son sentiment d’appartenance envers leur compagnie.
Alors, comment, dans ce contexte, faire en sorte que chaque employé se sente écouté et mobilisé, tout en parvenant à effectuer un bon contrôle et à atteindre les objectifs de performance que l’on s’est fixés ?
Plusieurs stratégies permettant de favoriser une proximité avec ses employés à distance existent. On peut par exemple encourager la tenue de rencontres, même si ces dernières sont virtuelles. Il n’y a effectivement rien de mieux que de mettre un visage et des réactions naturelles sur une voix et des mots pour renforcer l’aspect humain d’un travail, quel qu’il soit.
Un bon e-leader tiendra aussi à réaliser sur une base régulière des rencontres individuelles avec ses employés, de manière à faire le point avec eux, à leur préciser certaines choses, à leur rappeler certaines valeurs de l’entreprise; et plus globalement, à entretenir un lien de proximité avec eux.
Un manager performant doit également s’assurer que tous ses messages soient clairs et détaillés. Ces derniers sont aussi idéalement personnalisés et adaptés aux spécificités de chaque membre de son équipe pour éviter de malheureuses interprétations, ambiguïtés ou frustrations.
Maintenir une cohésion d’équipe ne consiste pas seulement à envoyer des directives claires. L’envoi de messages communs saluant les performances d’un des employés, les réalisations de l’équipe et celles de l’organisation dans son ensemble sont de bons moyens de montrer de la reconnaissance et d’encourager l’esprit d’équipe.