Performance et attitude ne vont pas nécessairement de pair au travail, ce pourquoi il importe de bien jauger le savoir-être des candidats lors du processus de recrutement ou, dans le pire des scénarios, lors d’évaluations périodiques pour des employés déjà en poste.
Comment gérer un employé performant avec un problème d’attitude? Cette question a certes donné de sérieux maux de tête à plusieurs dirigeants au fil du temps. La pire réponse se veut toutefois d’ignorer le problème. Il faut s’y attaquer dès que possible avant que la situation ne contamine toute l’équipe.
Une personnalité négative peut prendre diverses formes, mais, chose certaine, elle a un effet nocif sur l’ensemble du groupe. Conflits, confusion, manque ou absence de collaboration ne sont que quelques exemples qui peuvent mener à une baisse de productivité générale, voire à la démission de personnes clés.
Devant une telle situation, la première étape consiste à faire réaliser à l’employé visé que ses actions ou sautes d’humeur ont des répercussions négatives sur ses collègues et, par ricochet, sur toute l’organisation, ce qui pourrait lui valoir des sanctions. Appuyez vos propos sur des exemples précis et concrets illustrant le comportement indésirable.
Faites toutefois attention de bien analyser toutes les circonstances propres aux faits reprochés, car des employés peuvent en effet s’avérer temporairement plus difficiles en raison de facteurs externes au travail. Est-ce donc un problème contextuel ou récurrent?
Dans le cas des personnalités difficiles permanentes, les expériences démontrent qu’une personne peut certes s’améliorer sur une courte période, mais qu’elle ne peut totalement changer son savoir-être à plus long terme.
La ligne devient alors bien mince et éphémère entre démobilisation et engagement au sein d’une équipe. Mieux vaut dès lors briser le lien d’emploi avec ces individus dont l’attitude ne cadre pas avec les valeurs de l’entreprise.
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