Face à une importante pénurie de main-d’œuvre, de plus en plus d’entreprises québécoises se tournent vers le recrutement international pour trouver du personnel. Mais qu’en est-il dans le secteur automobile ?
Les chiffres ne mentent pas. Selon un sondage dévoilé en avril 2021 par le Conseil du patronat du Québec (CSQ), 94 % des entreprises connaissent des problèmes pour embaucher du personnel. Sur 430 entreprises sondées, près de la moitié avouent refuser des contrats, et 39 % ont aussi eu à retarder des investissements.
Évidemment, cette étude touche tous les secteurs d’activités, pas seulement celui de l’automobile. Les appels lancés par les patrons en manque de main-d’œuvre dans les médias et les réseaux sociaux en sont la preuve évidente.
Les raisons qui expliquent ce manque dépassent l’attribution de la PCRE : problèmes de formation et requalification, mauvaise rétention du personnel, départs à la retraite anticipée, investissements pour améliorer la productivité, etc.
L’immigration pour contrer la pénurie de travailleurs
Pour pallier le manque de main-d’œuvre criant, plusieurs solutions sont évoquées, comme l’immigration, qui permet de combler de nombreux postes dans tous les domaines. Et la demande est au rendez-vous, comme l’indique Régis Michaud, fondateur de RM Recrutement International.
« Il y a trois ans, quand j’ai fondé mon entreprise, je nous voyais recruter environ 300 travailleurs par année en 2021, mais la réalité est que nous recrutons maintenant autour de 1000 travailleurs par année ».
Le nombre élevé d’employés que M. Michaud recrute à l’étranger pour ses clients est indicateur de la santé du bassin de main-d’œuvre québécoise. Plus sa compagnie reçoit de contrats, plus il est facile d’en déduire que les compagnies de la province n’arrivent pas à pourvoir leurs postes vacants avec des travailleurs locaux. Et cette situation s’est accentuée avec la pandémie, puisque 25 200 immigrants ont été accueillis en 2020, alors qu’ils étaient 40 600 en 2019.
Le nombre global de postes à pourvoir dans notre province n’a donc jamais été aussi élevé qu’en ce moment. « Toutes les industries en arrachent, confirme M. Michaud. On croyait que la situation allait s’améliorer après la pandémie, mais c’est encore pire. C’est fou dans tous les domaines ».
Le recrutement créatif
Benoît Ferland, spécialiste en recrutement, mentionne que malgré le vaste bassin de travailleurs formés et compétents dont dispose le Québec, il peut s’avérer vraiment difficile de trouver des candidats pour occuper des postes de mécaniciens, techniciens, vendeurs et directeurs. Nous vous invitons d’ailleurs à découvrir les cinq emplois les plus recherchés actuellement dans le domaine automobile.
« Bien que le recrutement à l’international soit un moyen efficace de remédier à la situation, il existe d’autres solutions à explorer avant d’en arriver là », déclare-t-il.
Il faut dire que recruter à l’international demande beaucoup d’efforts. Les délais de traitement des dossiers par les deux paliers de gouvernement (27 mois en moyenne) et l’extrême lourdeur administrative, basée sur une multiplicité de critères (il faut compter 250 pages de déclarations pour la venue d’un seul travailleur étranger !), et la valse des programmes et des normes entravent les démarches de nombreux employeurs.
Alors, comment recruter du personnel ici même ? Selon M. Ferland, afin de se donner une longueur d’avance, les entreprises doivent par exemple se positionner comme des employeurs de choix.
Une image de marque attirante, ainsi que des conditions de travail gagnantes, peuvent constituer une avenue intéressante. Plusieurs compagnies ont d’ailleurs pris l’initiative d’offrir aux candidats le nombre de semaines de vacances qu’ils veulent, en plus de moduler la rémunération, les avantages sociaux et d’offrir de la formation continue pour se démarquer.
Il est aussi possible de créer des partenariats avec les institutions d’enseignement, afin d’embaucher des étudiants, tout en développant des programmes de stage coopératifs. De requalifier des employés afin de pouvoir les élever à d’autres postes. Ou encore d’impliquer concrètement les employés en les invitant à devenir actionnaires ou référenceurs de la société.
« Ce qui arrive avec cela, par contre, c’est que nous allons arriver à un point où les compagnies vont se cannibaliser en offrant des conditions et des salaires de plus en plus compétitifs », confie Régis Michaud.
Accueillir et externaliser des employés étrangers
Lorsque toutes les solutions locales ont été épuisées, il est temps de se tourner vers l’étranger et d’identifier les bassins de talents à travers le monde pour pourvoir des postes spécifiques. C’est du moins ce que plusieurs sociétés du génie et du numérique font de plus en plus, en s’entourant d’experts dans leurs démarches. Mais dans le secteur automobile, ce n’est pas si simple, car les frais associés au recrutement et à la formation de ces nouveaux venus peuvent être assez élevés.
Toutefois, pour certains postes qui ne nécessitent pas automatiquement de présence physique, une autre solution gagne en force : l’externalisation, ou le recrutement d’employés étrangers travaillant à distance.
Cette approche, de plus en plus populaire avec l’avènement du télétravail, peut dans une certaine mesure s’adresser aux travailleurs évoluant dans le secteur administratif, le service à la clientèle et la vente en ligne de l’industrie automobile.
Et les avantages de cette méthode sont nombreux ! Démarches administratives moindres, économies salariales importantes (de 30 à 50%) si la main-d’œuvre se trouve dans des pays où le coût de la vie est bien plus faible, bien-être des employés qui n’ont pas à se délocaliser.
Parfois, cette manière de procéder n’est qu’un premier pas avant une immigration en bonne et due forme du travailleur, mais elle est indéniablement rapide, efficace, et elle permet à la société comme au candidat recruté de savoir s’ils feront bon ménage à long terme. Un pensez-y bien !