Essentiels à la bonne marche et au développement des entreprises, les gestionnaires ne sont pas choisis au hasard, ni intégrés n’importe comment dans leurs fonctions. Quelles sont les meilleures pratiques pour faciliter leur arrivée et leur permettre de livrer leur plein potentiel ?
Techniquement, l’arrivée d’un gestionnaire dans une entreprise se fait de la même manière que tout autre employé. Mais son rôle s’avérera par la suite si important au sein de sa structure qu’il ne faut rien négliger, car les conséquences d’une mauvaise intégration seraient néfastes, voire désastreuses pour son employeur. On estime effectivement que si la personne quitte son emploi avant un an de travail effectif, la perte financière que ce départ occasionne équivaut jusqu’à 100% de son salaire annuel en raison de l’investissement et de la formation dont elle aura fait l’objet.
Choisir un bon gestionnaire pour ses compétences professionnelles est donc crucial, mais il est tout aussi important de jauger dès que possible sa qualité de management et son adéquation avec son équipe de travail. Certains spécialistes en ressources humaines avancent même que le recrutement d’un employé, et plus encore d’un gestionnaire, ne s’arrête que lorsque ce dernier est parfaitement intégré dans l’entreprise. Alors comment préparer le mieux possible son arrivée et son intégration ?
Un accueil actif
La venue d’un nouveau gestionnaire n’est jamais anodine, surtout dans le secteur automobile où les défis en matière de main-d’œuvre de qualité sont importants. Tony Tan, partenaire d’affaires RH pour le Groupe Dilawri, en est bien conscient. « Une fois embauchés, les gestionnaires sont encore trop souvent laissés à eux-mêmes, une pratique que je déconseille vivement parce qu’elle peut engendrer des clashs dans l’entreprise. »
Alors, avant même qu’un nouveau gestionnaire arrive concrètement en poste, il est de bon augure de rencontrer sa future équipe et de lui présenter le profil de la personne qui la dirigera. Chez Dilawri, on s’organise aussi pour que dès le premier jour effectif du manager, son environnement physique de travail et ses cartes d’affaires soient prêts. Un repas ou un petit événement commun ce même jour permettent également à la recrue de faire connaissance avec ses nouveaux collègues. « Si cette personne est de nature un peu gênée, cela facilite ses premiers contacts », indique M. Tan.
Bonnes pratiques
Une fois ce premier jour de découverte passé, les spécialistes en ressources humaines préconisent de rapidement commencer à former le gestionnaire. Ce qui nécessite à la fois de la formation technique, ainsi que des rencontres de gestion pour qu’il s’imprègne de la culture, des dossiers actifs et des enjeux de l’organisation. Cette période peut fluctuer selon le type de personnalité et le poste occupé, comme l’indique Nadia Bétaf, arrivée depuis un mois au département des RH du Groupe Dilawri. « Je suis encore en formation, car j’ai de nombreux aspects à maîtriser dans le cadre de mon travail : relations de travail, rémunération, santé et sécurité, etc. »
Par contre, il est primordial dès le début de fournir des cadres et un accompagnement flexibles au nouveau gestionnaire. L’établissement d’un calendrier, la présence d’un mentor capable de répondre à ses questions, ainsi que l’explication, point par point, des objectifs de l’entreprise sont des éléments essentiels à l’intégration d’un manager.
Tony Tan ajoute : « Dans le secteur automobile, les gestionnaires qui viennent d’arriver peuvent avoir tendance à vouloir faire rapidement du ménage dans leur équipe. Or, notre objectif premier, ce n’est pas de perdre des employés, mais d’intégrer harmonieusement la recrue à l’équipe déjà existante. Nous lui demandons donc de ne pas prendre de décisions hâtives au cours des premières semaines et de prendre le temps d’évaluer ses ressources. »
Cette période d’intégration peut pour certains paraître longue, mais elle permet à l’entreprise de permettre au nouveau gestionnaire d’avoir la meilleure compréhension possible de l’écosystème dont il fait à présent partie et qui repose sur bien plus qu’une série de compétences techniques. La dynamique organisationnelle, les relations de pouvoir, la connaissance des forces et des faiblesses de chaque employé, mais aussi sa propre capacité d’adaptation sont autant de facteurs qui feront de cette personne une actrice de changement, ou bien une mauvaise acquisition. Et dans un cas comme dans l’autre, tout se joue généralement dans les trois premiers mois de travail effectif.
L’impact des compétences relationnelles
Le savoir-être d’un individu dans son milieu de travail – ce que l’on nomme généralement les soft skills – est lié à ses traits de personnalité, à sa motivation, à ses qualités et à ses valeurs personnelles. Il est très difficile de déterminer dès le recrutement d’un gestionnaire si ce dernier va s’intégrer harmonieusement à son équipe et la gérer efficacement, à la fois au niveau technique et humain.
Une entreprise peut toutefois s’assurer, en l’accompagnant si nécessaire, que le manager adhère aux valeurs de l’entreprise et aux besoins de son équipe. « La communication est essentielle, confirme M. Tan. Un bon leader ne fonctionne jamais sans équipe, ni une bonne équipe sans leader. Et ce leader-là doit être avant tout là pour les employés qu’il gère sur tous les plans. Il doit les épauler et prendre en charge la pression qu’ils peuvent vivre. »
Dans le secteur automobile où les imprévus sont nombreux, cette équation est primordiale selon le spécialiste en RH. « Nous devons souvent respecter des délais très courts pour les installations, les réparations et les livraisons de véhicules, rassurer des clients pressés ou stressés, faire face à plein d’impondérables comme le blocage d’une voiture à la frontière, ou encore la découverte sous le capot de plusieurs problèmes alors qu’on n’en avait qu’un à régler au départ. Il faut donc que les gestionnaires de notre groupe soient à l’écoute des employés comme des clients, qu’ils se montrent rassurants et porteurs de solutions. »
Si, à cette étape, un gestionnaire même très compétent n’arrive pas à cadrer avec son équipe, qui l’évalue en quelque sorte tout autant qu’il peut le faire de son côté, il y a malheureusement des chances pour que cette recrue soit licenciée ou qu’elle parte d’elle-même assez rapidement. « Mais cela arrive rarement dans notre groupe, indique Tony Tan, car nous prenons vraiment tous les moyens possibles pour nous assurer que cette personne soit à la bonne place, avec la bonne équipe, et s’épanouisse pleinement selon sa personnalité et ses ambitions. Tout est toujours une question d’équilibre et de juste milieu. »